演讲稿行吗？

尊敬的各位评委、亲爱的同学们：

大家晚上好。我先作一下自我介绍，我叫XXX，来自软件学院信息安全专业。今天，我在这里，面对这么多注视的目光发表演讲，展示自己。对我来说，既是一个考验，又是一次难得的机会。我要抓住这次机会，通过竞选，争取成为云南大学自律委员会权益维护部的干部。

今天我来参加这个竞选，是因为我已经在自律委权益维护部工作了近一年，并且具备了以下几个方面的优势：

（1）态度端正。进入自律委以后，我一直以“态度决定高度”这句话来要提醒自己，积极参与社团内部的各项活动，正确对待并完成部长分配的各项工作，为同学们做些力所能及的事。

（2）做事认真。在每次活动、工作中，我都谨记“用心做事才能把事做对，认真做事才能把事做好”的做事原则，尽力做好自己分内的事。

（3）办事有计划、效率高。我的学习、生活、工作都按计划进行。每天晚上，我都会花一点时间安排第二天要做的事。我做事不喜欢拖拖拉拉，总是在得到任务后，只要有时间，就立即处理。

以上是我的做事风格：态度端正、认真踏实、高效有计划。如果我能当选维权部的干部，在以后的工作中，我将以我的处事风格做好以下几方面的工作：

（1）与其他干部团结协作，共同开展维权部的各项常规工作，争取在主席团的指导下尽快成立维权投诉中心，并积极配合其他部门的工作，更好地为同学们服务。

（2）抓好团结互助，营造一种和谐的家文化氛围。自律委是一个大团体，一直以来都比较注重社团内部的家文化建设，加强社团成员之间的交流。在加强家文化建设的基础上，充分发挥每个干事的工作、学习的积极性和创造性，保证让各个干事在学习和生活上有所收获。

（3）加强与其他部门之间的交流，协调好与其他部门之间的关系，团结一切可团结的力量，努力做好我们的工作，为扩自律委的影响和权威贡献一份力量。

（4）秉承“团结同学、服务同学”的组织宗旨，努力创新，多开展一些活动，更好地为同学们服务。

以上是我暂时的工作构想，在以后的实际工作中，我会联系实际做更多切实可行的工作。总之，目标只有一个：做好本职工作，更好地为同学们服务。

“端正态度，踏实做事，真诚待人”。这就是我竞选的口号，我知道，再多的承诺也只不过是一时的激情，惟有朴实的行动才是铺在成功路上的鲜花。我想，如果我当选的话，一定会言必行，行必果。请各位评委给我一张信任的投票，给我一个施展才能的机会，给我一个服务同学的平台!

谢谢大家！

员工招聘是人力资源管理的重要内容。如何有效地把合适的人才引进到企业，这是所有企业管理者最关心的事情，也是首先要解决的问题。本文针对招聘中出现的问题进行初步分析，在此基础上提出相应的解决措施，如重视人力资源规划、制定科学明确的职位说明书、完善企业的有关制度、合理组建招聘团队、选择合理的招聘方式和渠道、构建职业生涯规划体系等，以期为广大人力资源工作者提供一些参考。

关键词：员工招聘企业体制人岗匹配

人员招聘的重要性

员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。

招聘中出现的主要问题

一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面：

1.招人难。虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的。招人难主要表现为：其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由。其三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的。其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果。

2.留人难。在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终。

实现有效招聘的若干措施

日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中。为实现有效招聘，需注意从以下几方面着手。

1.重视人力资源规划。人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。而没有计划，就会出现临时抱佛脚的现象，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录用的决定。因此，针对企业未来的发展需要，需要人力资源工作者深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，同时争取得到高层的支持，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员。

2.制定科学明确的岗位说明书。每一位人力资源工作者都会认识到，制定科学明确的岗位说明书对于招聘工作的重要性。建立规范的岗位说明书，首先从岗位分析入手。不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘，这种片面而短视的选人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。而通过岗位分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这一工作。这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人、因岗择人的原则。特别是任职资格这部分是企业在招聘中选人的依据，任职资格说明了担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等。

3.完善企业的有关制度。建立有竞争力的新酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段。需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。现实中我们发现，导致员工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的平台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。公司必须认识到精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人员的流失。

4.合理组建招聘团队。传统的人员招聘是由人力资源部门负责，用人部门只是被动地接收。这种方式已不能适应企业招聘到优秀人才的要求，致使人力资源部门招到的人员难以满足用人部门的需要。现代招聘中，招聘团队的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管或有企业高层组成。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的员工最清楚，而且招进来的员工的素质和能力直接关系到用人部门的工作成效。因此，在招聘过程中，应该让用人部门参与进来，特别在技能考核中，用人部门能够发挥不可替代的作用。这样，人力资源部门与用人部门在招聘过程中进行紧密的联系与配合，可有效提高招聘的质量。

5.选择合理的招聘方式和渠道。一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。从内部招聘的人员对公司情况熟悉，招聘成本也较低，能马上适应新的工作，但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反。外部招聘则可以为企业带来新思想、新观点，激发现有员工队伍的活力。另外，企业在招聘行为之前，首先要考虑不同招聘渠道的招聘效果。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘。而通过对本公司技术工人的招聘渠道进行分析发现，熟人推荐、报纸广告效果较佳。

6.构建职业生涯规划体系。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相

原发布者:一键生成ppt

个人简历PPT怎么做又是一年毕业季，简历投了好几轮收到的回复却寥寥无几？在成百上千的简历中，怎么才能快速吸引HR的眼球，获得进一步面试的机会呢？或许，你可以做份不一样的PPT简历。用图说话，简单明了，让HR一目了然。下面详细讲讲怎么做PPT简历，有哪些注意事项，以及怎么做出好看的简历PPT。PPT简历包含的内容：1、基本信息姓名、性别、联系方式、年龄2、应聘职位这个非常重要，你需要让HR一眼就知道你要应聘什么职位。所以求职意向要放在简历显眼的地方，可以放在个人信息前，也可以紧跟在个人信息之后。三、教育背景教育背景重点在就读本科、研究生的时间、专业及学历学位，如有必要注明部分主要课程。4、荣誉、证书罗列与你应聘岗位相关的职业技能类证书即可，并标明获得的时间。也可展示部分重要奖项。注意：如果你应聘职位与专业不对口，那你在校的成绩和奖励一笔带过即可，HR对这些不感兴趣。你要重点展示你对应聘职位所拥有的能力。5、实践经历重点讲清楚做了哪些项目。是什么时候在什么在哪做的、担任什么职位、负责什么工作、获得了什么结果六、自我评价不要说空话、套话，重点突出你的优势。如果实在没什么出彩的地方，也不要乱说。大学生没什么经验，你可以说说对于应聘职位的见解。简历PPT就是为了吸引HR眼球，所以找到大方得体的简历PPT模板很重要。推荐一款PPT自动生成软件——“一键生成”只需输入文字，10分钟就能自动生成优秀你可以分几部分来写

第一部分：姓名，出生年月，政治面貌，籍贯，住址，邮箱，电话，个人简历照片

第二部分：教育背景。（高中、大学、硕士等，之前的就不用了）

第三部分：语言及计算机能力。（主要是说明英语和java, c语言这种等级，当然如果有小语种就也写上去，如果要面试教师，主持人等职位可以把普通话等级也写上）

第四部分：获奖情况。

第五部分：项目经历/实习经历。（写自己在学校参与的项目经验，如果没有就写实习经历，语言尽量简短但突出重点，比如什么项目，主要负责什么部分，完成了什么）

第六部分：社会实践。（在寒暑假如果有参与社会实践就写上，同样需要简短但突出重点）

第七部分：自我评价/自我鉴定。（主要突出学习能力强，有团队意识也有一定的独立作业能力之类等等等等）

大致就是这些，如果有需要的话再翻译一份英文简历是需要打印的，我们首先设置ppt大小为A4。在设计选项卡找百到页面设置按钮。

在页面设置对话框中我们设置纸张大小，选择为A4，并设置纸张方向为纵向，然后确定度。

这样我们新建一张幻灯片的样式如下A4。

然后到视图选项卡勾选上标尺和网格线。

我们开始设计简历的正式内知容，简历一般包括基本信息、教育背景、职业技能、工作经历、自我评价等信息。首先在左侧插入一个矩形，添加的时候沿着道网格线绘制矩形。

然后插入版你的头像，放置在矩形的最上面。

在头像下插入一个“标注”形状，并对这个形状填充颜色。

在刚才的形状上面输入文字：基本信息。我们再插入一个形状，作为基本信息的容器，并设置形状格式。

然后依次将需要权特别强调的内容显示在左侧。右侧罗列教育经历等信息。按照简历的步骤一条一条的来，重点突出，语句通畅，不卑不亢，表现自然。

一份简历，一般可以分为四个部分，其中:

第一部分:为个人基本情况，应列出自己的姓名、性别、年龄、籍贯、政治面貌、学校、系别及专业，婚姻状况zd、健康状况、身高、爱好与兴趣、家庭住址、电话号码等。

第二部分:为学历情况。应写明曾在某某专学校、某某专业或学科学习，以及起止期间，并列出所学主要课程及学习成绩，在学校和班级所担任的职务，在校期间所获得的各种奖励和荣誉。

第三部分属:为工作资历情况。若有工作经验，最好详细列明，首先列出最近的资料，后详述曾工作单位、日期、职位、工作性质。

第四部分:为求职意向。即求职目标或个人期望的工作职位，表明你通过求职希望得到什么样的工种、职位，以及你的奋斗目标，可以和个人特长等合写在一起。

下载精美个人简历PPT模板，就到怪人网

转载请注明：片头模版 » 应聘ppt(如何有效的招聘)