90后与00后的管理难点
鉴于90后、00后的新世代代际差异与特征，较其他世代的员工可能存在更高的管理难度与方法挑战，例如：如何平衡通用管理准则与员工个性；如何满足普适法律要求与员工需求；如何适应组织发展与员工个体成长；如何协调组织层级差异与个体关怀；如何契合企业文化价值与员工兴趣等。
90后与00后的管理对策
90后和00后等新世代员工在个性、需求、成长、关注点和兴趣上较之60后、70后和80后员工存在较大的差异，需要企业和管理者在管理准则、法律适用、组织发展、层级关心、企业文化等各个方面多措并举，提升新世代员工的认同度和归属感。细节决定成败——从细节的差异出发，组织、团队和管理者可以关注以下管理细节。
一、尊重个体，遵守规则
如何平衡通用管理准则与员工个性？无论组织还是管理者都需要做到尊重个体、遵守规则。前者是个性化的、差异性的体验，后者是通用性的、普适性的选择。其中，遵守规则是前提，尊重个体是必然结果；遵守规则是基础，尊重个体则是上层建筑。
具体而言，组织和管理者对待员工必须一视同仁，在管理要求上没有本质差别，但在管理的方式方法上则可以因人而异、因地制宜。在这一方面，很多传统的，针对70后、80后员工的管理方法同样适用于90后和00后员工，如对员工的关注、关怀和关心，但同时要更进一步强调管理的统一性和一致性，主要包括：
◎当面表扬，私下批评（表扬和批评针对新世代员工更需要“公私分明”）；
◎以身作则，行为示范（不开“空头支票”）；
◎关注领导，关心基层。
作为一名经理或领导者，要更好地管理90后和00后员工，您可以考虑以下建议：
1.提供及时反馈：这些年轻员工通常期望获得快速反馈和指导，以帮助他们快速成长和发展。因此，您应该定期与他们交流，提供及时的反馈和建议，以帮助他们改进和进步。
2.制定清晰的目标和期望：这些年轻员工通常渴望有明确的方向和目标，因此您应该与他们共同制定清晰的目标和期望，以帮助他们了解他们的工作如何与整个团队的目标和愿景相吻合。
3.采用灵活的工作方式：90后和00后员工通常更愿意采用灵活的工作方式，比如远程办公、弹性工作时间等。因此，您可以探索一些灵活的工作方式，以吸引和留住这些年轻员工。
4.鼓励交流和合作：这些年轻员工通常更喜欢与同事合作和交流，因此您可以鼓励他们之间的合作和交流，以增加他们的归属感和团队凝聚力。
5.提供成长机会：这些年轻员工通常希望能够获得成长和发展的机会，因此您可以为他们提供培训、学习和发展的机会，以帮助他们不断提升自己的技能和能力。
总之，要更好地管理90后和00后员工，您需要理解他们的价值观、需求和期望，与他们建立良好的关系，并为他们提供有意义的工作和成长机会。
1.尊重个体，遵守规则
如何平衡通用管理准则与员工个性?无论组织还是管理者都需要做到尊重个体、遵守规则。前者是个性化的、差异性的体验，后者是通用性的、普适性的选择。其中，遵守规则是前提，尊重个体是必然结果;遵守规则是基础，尊重个体则是上层建筑。
具体而言，组织和管理者对待员工必须一视同仁，在管理要求上没有本质差别，但在管理的方式方法上则可以因人而异、因地制宜。在这一方面，很多传统的，针对70后、80后员工的管理方法同样适用于90后和00后员工，如对员工的关注、关怀和关心，但同时要更进一步强调管理的统一性和一致性，主要包括：
当面表扬，私下批评(表扬和批评针对新世代员工更需要“公私分明”);
以身作则，行为示范(不开“空头支票”);
关注领导，关心基层。
2.交流差异，不越法律
如何满足普适法律要求与员工需求?这一点实质是尊重个体、遵守规则的衍生和延续。对于规则而言，具体可以分为以国家法律、行业法规为代表的外规，以及以公司规定、组织办法、操作流程为代表的内规。
其中，法律是底线也是红线，是从员工到管理者每个人都必须遵守的基本要求，没有丝毫讨价还价的余地;而公司规定则略有不同，尽管要求员工和管理者共同遵守，但更多地指向执行层和操作层，并且在具体执行时可能会遇到“特例”或“例外情境”，后者可以进一步研究、探讨并完善，可能容忍并允许一定程度的创新和差异。
对于90后和00后员工，要更强调参与式沟通和互相理解的重要性，主要包括：
当面沟通，背后莫诽(常言道“闲谈莫论人非”);
与人为善，换位思考;
未雨绸缪，张弛有道(例如，重要的通知尽量不在过节前发、放假前发，如果确实有时效性的要求，一定要向所辖机构和员工提前沟通说明到位)。
3.团队互动，实现双赢
如何适应组织发展与员工个体成长?最好的结果是实现组织与员工的共同发展，达到企业与个体的同步成长。
企业等组织的发展必然预示着更丰富的工作机会、更具挑战的工作内容、更为广阔的职业通道，很多在一家企业工作时间较长的员工基本都实现了提升。当然，也可能存在一些员工晋升到了自己不愿意的岗位或者没有实现自己的理想，或者存在一些员工晋升到了自己不适合但又难以拒绝的岗位，也就是管理学“彼得原理”中描述的“彼得高地”。
同理，员工的成长也会促进组织的提升，当然这还是以员工始终坚持在组织内发展为前提。否则，具备一定能力的员工流失到竞争对手一方，将对组织带来新的挑战。
对于新世代员工，更需要及时主动了解员工的成长需求，特别注意：
不多头管理;
不回避问题;
不逃避责任。
4.关怀个体，互助成长
如何协调组织层级差异与个体关怀?由于企业内部存在公司、板块、团队等不同类型的层级，想要把各个层级拧成一股绳，持续关怀个体其实并非易事。
这需要企业从公司治理层级，也就是战略层级首先达成共识。其次，还需要组织在板块层级给予适当的支持，特别是部门、业务单元的领导者要对新世代员工的诉求给予足够重视。最后，团队的支持也不可或缺，毕竟团队是新世代员工朝夕相处的小环境，团队的主要领导对团队建设和团队氛围的打造富有最直接的影响和责任。
对于新世代员工，更需要定期互动关心他们的困难并切实施以援手，特别注意：
不高高在上;
不反复折腾(布置工作不反反复复，不来回拉锯，尽管对比可以选择最优，但就某些无关紧要的细节绝不陷入纠结的泥潭);
不贪功邀赏。
5.三观正确、文化护航
如何契合企业文化价值与员工兴趣点?企业文化是企业凝聚力的重要支撑，是企业向心力的关键体现，是企业盈利能力的主要保障，也是企业核心竞争力的突出体现。对于新世代员工，更需要考虑文化的积极作用，把企业文化作为组织发展、团队建设、员工保障的重要抓手，要善于采用新世代员工喜闻乐见、自愿接受的方式来发挥企业积极作用，主要包括：
要保持定力(做事坚持核心原则和核心价值观);
要契合兴趣(契合员工兴趣，用员工习惯的方式传递文化，可以取得更好的效果);
要贴合关注(工作上员工需要关注企业，生活上企业需要关注员工)。
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